Alléluia !

Alléluia ! Je n’y croyais pas mais maintenant j’en suis sûr. Dieu existe ! Il se passe actuellement quelque chose d’extraordinaire dans notre belle nation. C’est presque le retour de la Révolution mais sans la Terreur, je vous rassure.

J’ai récemment senti un changement… Non ! Un frémissement dans les mentalités.

Il y a 2 ou 3 jours, je me rasais en écoutant Europe 1 (je vous épargne les détails scabreux). Le journaliste parlait du dynamisme du marché de l’emploi chez les cadres en France - avec un taux de chômage de 3%. Il mettait en avant les difficultés de recrutement des entreprises et des cabinets.

J’ai failli me couper en entendant parler un responsable de l’APEC (Et oui je vis dangereusement !).Ce dernier disait que, pour pallier aux pénuries de cadres, les entreprises évaluent de plus en plus le savoir-être des candidats. Ouah ! J’ai vérifié si mon poste de radio ne captait pas une onde anglaise.

Mais qu’est-ce que le savoir-être me direz-vous?

Le recruteur tient compte de deux aspects majeurs d’une candidature, le savoir-faire et le savoir-être. On évalue d’abord le savoir-faire grâce au CV : formations, expériences, compétences techniques, linguistiques, etc. Puis on évalue le savoir-être du candidat lors de l’entretien de recrutement. Le savoir-être correspond aux compétences comportementales de l’individu : dynamisme, motivation, enthousiasme, ouverture d’esprit, capacité à travailler en équipe, résistance à la pression, leadership, rapport à la hiérarchie, etc.

Selon le responsable de l’APEC, les entreprises ne recherchent plus uniquement des profils formatés qui sortent d’écoles de commerce ou d’ingénieurs. Elles s’intéressent également aux candidats qui sortent de l’université, et pas seulement de cursus en économie, droit et gestion. Les recruteurs commencent à s’intéresser à des candidats qui sont issus de cursus plus littéraires.

Le professionnel du recrutement que je suis est un ardent défenseur des profils atypiques. Je tente régulièrement de convaincre mes clients, RH et managers, de recruter des profils moins normés. Et j’y arrive de temps en temps. En prônant l’évaluation de potentiels et l’importance du savoir-être, je ne cherche pas seulement à exprimer mon humanisme. Je fais écho à une logique de marché.

Les clones, candidats diplômés d’écoles de commerce ou d’ingénieurs expérimentés entre autres, sont très demandés par les entreprises. Les Baby Boomers partent à la retraite. Nous nous trouvons donc dans un environnement en pénurie sur certains secteurs. Deux solutions : une absurde et une réaliste. Soit on trouve un moyen d’imposer à tous les Français des études en écoles de commerce ou d’ingénieurs. Soit les recruteurs décident d’élargir leurs critères de sélection en évaluant les savoir-être des candidats. Cette solution réaliste se pratique très largement au Royaume-Uni.

Notre nation dispose d’un vivier de plusieurs dizaines de milliers de candidats « atypiques » qui ne demandent qu’à faire des métiers pour lesquels ils ne sont pas initialement formés. Combien d’entre-nous avons fait à 18 ans des choix d’études qui ne correspondent pas à nos professions ? Au Royaume-Uni, on peut très bien avoir une formation en Histoire Ancienne et travailler comme consultant dans un cabinet d’audit.

Pour pallier aux pénuries de cadres, il faut faire évoluer les méthodes de recrutement vers plus d’évaluation de potentiels. Centrer la sélection d’un candidat sur son savoir-être quand il n’a pas le savoir-faire requis me paraît logique, pragmatique.

Pour le moment, les recruteurs qui obéissent à cette logique sont rares. Mais je suis sûr qu’ils vont être de plus en plus nombreux à le faire. Patience.

Avant il fallait savoir-faire et faire savoir. Maintenant il faut savoir-être pour faire savoir.