Chiche !

Quand j’ai une idée en tête, aussi absurde soit-elle, il faut que je l’applique – au risque de passer pour un fou. Parce qu’une idée qui ne s’applique pas n’est que du vent. Un vent qui souffle dans ma tête. Brise ou tempête, là est la question.

J’hésite avant de vous énoncer cette idée. J’hésite un peu, beaucoup, passionnément, à la folie. Allez chiche ! Je me lance :

J’ai envie de vendre un candidat sur mon blog.

Pas de panique ! Je ne tiens pas à devenir un marchand d’esclaves sur le marché de Rome sous Néron. Cette idée a germé après l’écriture de mon billet sur le Personal Branding du 12 juillet 2007. Depuis, j’ai poussé la réflexion.

Et si je vendais un candidat à ma manière, avec le ton que j’utilise dans ce blog. Je pourrais en faire un être d’exception. Je le mettrai à l’honneur. Je contribuerais à son Personal Branding.

Avant de crier au manquement à l’éthique, permettez-moi de vous expliquer ma vision des choses.

Tous les candidats qui le souhaitent m’envoient leur CV par e-mail. Je fais un choix – par tirage au sort par exemple. Je contacte un candidat X. Je réalise un entretien par téléphone pour faire connaissance. J’en tire le meilleur. Et je le vends avec humour et emphase en mettant en avant ses compétences et ses qualités.

Je n’agirais pas comme un de ces camelots à l’ancienne – métier somme toute respectable. Ce n’est pas non plus mon genre : « Il est intelligent mon ingénieur ! Achetez mon ingénieur ! Il a le teint frais et l’haleine fraîche. » Je sais bien que l’homme n’est pas une marchandise. Mais j’ai seulement envie de tenter l’expérience.

Finalement, il n’y aura pas de grande différence avec ce que je pratique au quotidien. Un consultant en recrutement « vend » un candidat à son client, un DRH ou un DG d’une société lambda. Je ferai donc la même chose sur mon blog. Vous, lecteurs, serez donc mes clients. Bien sûr, il faut que le candidat apprécie mon style. Et surtout qu’il soit ouvert aux expériences nouvelles. J’ajoute que je crois en la sainte maxime suivante : « un bon vendeur doit croire à son produit ». Ce que j’appliquerai en toute sincérité. Parce qu’il me semble difficile de mettre en valeur un candidat auquel je ne crois pas.

Je ne prétends pas non plus avoir inventé le fil à couper le beurre. Les CV Blog existent déjà. Les candidats s’y vendent eux-mêmes. Delphine Ducret a même trouvé son contrat en alternance grâce à son blog. Elle a su se vendre.

Un de mes confrères, Christophe Blazquez, a déjà présenté un candidat dans son blog RH, le 21 septembre 07. Sauf son respect de précurseur, j’ai envie d’aller plus loin en préparant un véritable argumentaire commercial. Si je pousse ma réflexion, je me demande : « pourquoi ne pas faire un e-mailing à mes contacts pour présenter ce candidat aux membres de mon réseau ? ».

Je souhaiterais que vous me donniez votre avis sur le sujet. Dites-moi si ce que je vous propose vous semble contraire à l’éthique. N’hésitez pas à vous exprimer dans les commentaires.

Ceux qui veulent tenter l’expérience peuvent m'envoyer leur CV à l’adresse suivante :
contact[at]coachmeifucan.com

Je suis venu te dire que je m’en vais

Ma journée vient de s’achever. J’ai conduit une dizaine d’entretiens de recrutement. J’ai rencontré des candidats sûrs d’eux, d’autres moins, des gens différents. J’ai passé ma journée à les écouter et à les analyser…

Je vous rassure. Je ne me lasse toujours pas de cet aspect majeur de mon métier. Mais la mélodie de Serge Gainsbourg me trotte dans la tête. Pourquoi ?!

Je pense à toutes les questions que j’ai posées sur les raisons des départs, des démissions, des licenciements et des ruptures de contrats des candidats.

Chaque fois que je demande à un candidat de m’expliquer pourquoi il a quitté son dernier poste, je vois une lueur de terreur dans son regard.

Le (ou la) candidat(e) bégaie un peu. Ses yeux me fuient. Il cherche une issue de secours. Il est embarrassé. Il donne l’impression de porter un fardeau de mille tonnes. J’ai alors envie de poser mes mains sur ses épaules et de lui dire : « Ce n’est pas grave. Ca arrive à tout le monde de quitter son entreprise parce que ça ne fonctionne plus ou d’être licencié pour X raisons. »

Je suis parfois surpris de voir les candidats réagir comme si j’étais le tribunal de l’inquisition personnifié. Je vous jure que je n’ai jamais brûlé la moindre sorcière – éventuellement une cuisse de poulet ou une merguez lors d’un barbecue. C’est normal de poser ces questions lors d’un entretien de recrutement.

Je peux comprendre que certains candidats soient intimidés par mon humble personne (J’ai tellement de charme. Ah Ah !) Ils craignent de commettre un impair, de ne pas dire ce que veut entendre leur interlocuteur. Ils font peut-être fausse route. Je reste intimement convaincu qu’ils doivent rester eux-mêmes.

Si je peux donner un petit conseil aux candidats : énoncez clairement les raisons de votre départ ou rupture de contrat. Surtout si ces raisons sont simples. Vous avez quitté votre dernier poste fâché avec votre N +1 ? Expliquez sans hésiter les raisons. Comme je le disais dans mon billet du 6 septembre, les recruteurs vérifient les références des candidats auprès de leurs ex-employeurs. Si ces derniers sont professionnels, ils reconnaîtront vos qualités et vos défauts. S’ils ne le sont pas, le recruteur fera la part des choses.

J’entends déjà les voix de ceux qui disent que la réalité est souvent différente. Ils ont raison

Un recruteur professionnel peut comprendre des erreurs de parcours – à condition que le candidat le reconnaisse. Par exemple, un candidat pour un poste d’attaché commercial a reconnu s’être trompé en choisissant de vendre du matériel médical de très haute technologie. J’ai ainsi compris qu’il pouvait être un bon commercial pour vendre des produits moins complexes (comme il l’avait fait pendant 8 ans, avant cette expérience hasardeuse).

Revenons à l’attitude du candidat. Le fait qu’il panique pour m’expliquer la raison de sa rupture de contrat ou de licenciement peut semer le trouble dans mon esprit du recruteur. Comme je suis professionnel, je suis obligé de creuser. Mais je dois reconnaître qu’il est quelquefois difficile de se détacher de ce doute.

J’ai l’habitude de mettre les candidats à l’aise avant l’entretien. Parce qu’il existe une réalité de mon métier : les candidats qualifiés et compétents dans certains domaines sont rares. Ca m’arrangerait que la personne en face de moi soit la « bonne personne ». Tous les recruteurs rêvent de trouver le candidat espéré dès le 1er entretien. Alors détendez-vous. Ce n’est qu’un entretien de recrutement. Vous en aurez d’autres. Plus vous en ferez, plus vous serez à l’aise.

Qui va là ?!

La discrimination à l’embauche est, hélas, un sujet récurrent depuis de trop nombreuses années. La Halde a été créée en décembre 2004 pour lutter contre toutes les formes de discriminations : origine ethnique, âge, handicap, milieu social, adresse, etc. Une véritable réflexion est menée par des citoyens, des politiques et des DRH pour trouver des solutions. L’une des propositions étudiées est le recours au CV anonyme.

Ce débat fait rage depuis trois ans, voire plus longtemps. Et en ce qui me concerne, je ne suis pas convaincu de l’efficacité de cette solution. Le CV anonyme dans la lutte contre la discrimination, c’est un peu comme donner une béquille à un paraplégique.

Le problème de la discrimination est beaucoup plus profond. Il est ancré dans les mœurs d’une partie importante (concept confus, pardonnez-moi) de la population de notre nation.

Imaginons les situations suivantes :

Un CV anonyme plaît à un recruteur xénophobe ou jeuniste. Il appelle le candidat X et le convoque à un entretien de recrutement. Lors de la rencontre, il réalise qu’il ne correspond pas à ses critères honteux. Il refuse ensuite le candidat par courrier ou par e-mail avec un motif légitime. La discrimination n’a pas été empêchée par le CV anonyme sachant que le recruteur ne justifiera pas son choix ouvertement - pour des raisons légales. Parce que n’oublions pas qu’il est, par nature et par définition, lâche.

Pourquoi ne pas pousser la situation à son paroxysme ?

Le candidat pourrait venir à l’entretien avec une cagoule, des lunettes de soleil et des gants.

Allons plus loin. Une loi pourrait imposer au recruteur et au candidat de faire un entretien avec un rideau entre eux (Tiens ! Ca ne vous rappelle pas une sublime émission de télé, aujourd'hui défunte ?).

Encore plus loin ! Un candidat anonyme serait cagoulé et ganté, sa voix modifiée ; on garderait le concept du rideau entre ce dernier et le recruteur ; on placerait dans la salle un huissier. Si cet entretien se concluait par une décision négative du recruteur, une loi imposerait un passage au détecteur de mensonges pour s’assurer que son choix n’est pas lié à un motif discriminatoire.

OUF ! Je suis moi-même épuisé par l’absurdité de ma réflexion.

Je suis conscient que la discrimination est un sujet grave et sérieux. Mais je persiste à dire que le CV anonyme ne règlera pas ce problème.

Soyons réalistes. Qui a la baguette magique pour créer une société sans discriminations ? Personne. Changer les mentalités et les sinistres réalités du marché (un senior coûterait plus cher qu’un junior à une entreprise) n’est pas l’affaire de quelques mois de réflexion. Cela se construit dans la durée. Le débat sur le CV anonyme ne soulage que les consciences de certains.

Mais comment agir ? Certaines voix s’élèvent en faveur de la discrimination positive ou de loi sur les quotas. Il me semble qu’on peut ouvrir le débat… même si ces solutions ne sont pas idéales.

Un quota de 6% d’employés reconnus travailleurs handicapés par la CDAPH (ex-COTOREP) était déjà imposé aux entreprises de plus de 20 personnes. La loi du 10 février 2005 a renforcé les contraintes des entreprises pour favoriser leur recrutement et leur intégration. Louis Schweitzer, président de la HALDE, dit : « Je crois à l’égalité des chances, mais pas aux quotas, sauf pour un problème spécifique comme les handicapés. » (Courrier Cadres, septembre 07). Idée noble, voire abstraite, difficile à appliquer rapidement.

Certains diront qu’on impose beaucoup de règles aux entreprises et qu’il ne faudrait pas en rajouter. Mais il faut réfléchir à toutes les solutions possibles pour réduire les conséquences de la discrimination.

N’hésitez pas à réagir sur ce sujet important.

Mon candidat, ce héros

Candidat, ce héros… super héros. Les recruteurs rêvent tous du candidat idéal. Ils rêvent de le cloner à l’infini. Ca serait tellement plus facile que de chercher ce candidat pendant des mois et des mois. Les managers veulent absolument le clone qui a fait l’école X, qui a le diplôme Y de l’école Z. Et, comble du comble, ils en veulent un qui a surtout un parcours irréprochable. Le clone est héroïque. C’est un X Men avec un corps d’athlète et un esprit génial qui ne commet jamais la moindre erreur.

En tant que consultant en recrutement, j’ai bien appris une chose : Personne n’est parfait. Mais allez dire ça aux managers de notre nation ! Ils veulent que les candidats aient suivi un plan de carrière logique et stable. Et lorsque votre CV montre un tel parcours, les recruteurs souhaitent s’en assurer.

Peut-être que vous le saviez déjà. Les recruteurs vérifient souvent vos références. Et certains le font systématiquement. Autant vous dire qu’il vaut mieux ne pas se faire d’ennemis dans le monde du travail.

Des sueurs froides vous parcourent… Vous vous rappelez ce jour malheureux où vous avez taquiné votre N+1 à cause de sa cravate jaune à pois rouges.
Pas de panique !

La vérification des références d’un candidat est un exercice de haut vol qui se pratique avec des pincettes. Je vous invite à lire l’article d’Isabelle Mathieu, "Sachez vérifier les références d’un candidat", dans le dernier numéro du magazine Management (septembre 2007, pages 68-69). Il s’agit d’une enquête menée à l’issue du processus de recrutement. Cette opération est réalisée avec rigueur, confidentialité et professionnalisme. Le recruteur demande d’abord au candidat de lui donner des noms de personnes avec qui il a collaboré, les références officielles. Ensuite, le recruteur interroge des références officieuses – il n’en interroge pas plus de 3 – parmi les membres de son réseau si possible. Le recruteur s’efforce d’être le plus impartial possible et prend du recul par rapport aux informations collectées. Une vraie méthodologie est mise en place. Un professionnel sait faire la part des choses et sait qu’aucun candidat ne peut vraiment aspirer au statut de clone ou mouton à cinq pattes.

Alors inutile de vous inquiéter. Soyez clairs avec le recruteur le jour de l’entretien. Si vous êtes parti en mauvais termes avec votre ancien employeur, donnez simplement votre point de vue. Ne vendez que des compétences réelles. Inutile de mentir sur vos fonctions précédentes. Exemple : « J’ai réalisé un chiffre d’affaires de 4 millions € » alors que vous avez fait 400 000 €. Bon, je suis conscient que c’est facile à écrire. Le marché du recrutement n’est pas évident pour tous. Mais ce qui vous desservira à un entretien avec un recruteur X vous servira avec un recruteur Y.

Vos anciens managers, s’ils sont professionnels, ne vous descendront pas même s’ils ne vous appréciaient pas pour des raisons personnelles. Ils devraient rester objectifs sur vos qualités et vos défauts.

La vérification des références est un vaste sujet.

Je me pose parfois la question suivante : est-il utile de vérifier systématiquement les références d’un candidat ? Si quelqu’un a fait une mauvaise expérience une fois, est-ce que cela signifie que cela risque de se reproduire ? Les soucis qu’a rencontrés précédemment le candidat X sont-ils inhérents à sa personnalité, à son comportement et à ses défaillances ? Un brin d’humanisme dans ce monde de brutes ! Mais il ne faut pas oublier la réalité économique. Un recrutement coûte cher. Mettre un homme ou une femme sur un projet pendant trois, six mois ou un an et le voir démissionner sans résultats représente un coût considérable pour l’entreprise. Le recrutement représente un enjeu économique de la plus haute importance. D’où l’intérêt de vérifier les références du candidat dans certains cas.

J’ai beau prôner l’innovation, il est parfois difficile de faire autrement.

Malgré tout, restons humains et évitons la langue de bois !