Sur le ring

« Mesdames, Mesdemoiselles, Messieurs ! Aujourd’hui vont s’affronter X, candidat au poste de Directeur Commercial International, et Y, DRH de la société Z.
X, 1m80, 95 kilos, costume gris anthracite, chemise blanche, cravate bleue, diplômé d’école de commerce, 7ans ans d’expérience.
Y, 1m72, 60 kilos, costume noir, chemise blanche, cravate noir, DESS Management des Ressources Humaines, 15 ans d’expérience.
Le match va être chaud ! L’enjeu : un chiffre d’Affaires de 10 millions d’euros. Les deux hommes s’observent, s’analysent. X se concentre pour ne pas trembler devant son adversaire. Il se demande comment le convaincre qu’il est le meilleur pour ce poste. Premier upper cut de Y : “ Racontez-moi votre parcours professionnel…” X a mal. Son œil est enflé. Il sue. “ J’ai fait une école de commerce parce que… ” X s’efforce de regarder Y dans les yeux. Il raconte qu’il a obtenu un premier poste d’ingénieur d’affaires dans l’industrie automobile. Puis X envoie un crochet du gauche : “ J’ai travaillé deux ans en Angleterre en tant que Sales Manager. ” Mais Y esquive le coup : “ Oui mais quelle expertise cela apporte au poste de directeur commercial dans notre société ? ”
Ah ! X ne l’a pas vu venir. Il s’est pourtant entraîné pendant deux semaines. Il a répété devant le miroir de sa salle de bains, devant son épouse, devant son père. Quant à Y, il a conduit des milliers d’entretiens de recrutement depuis le début de sa carrière de cadre dans les RH. Il sait interpréter chaque mouvement, chaque regard, chaque clignement d’œil, chaque souffle et chaque expression du candidat. Son expérience et son savoir-faire lui permettent d’identifier les meilleurs... »

STOP ! L’entretien de recrutement n’est pas un combat !

Hélas, l’entretien de recrutement s’apparente souvent, dans l’esprit de certains, à un match de boxe voire à une grande mascarade. Le candidat a travaillé son apparence et s’est renseigné sur les postures à éviter. Il a préparé son discours en espérant qu’il correspond aux attentes de son interlocuteur. Il s’est habillé avec un soin particulier. Il n’est pas dans son état habituel : un peu tendu, concentré, sous le coup de l’émotion qu’il gère plus ou moins bien.

Quant au recruteur, il paraît parfois froid et distant ou ouvert et souriant selon son mode de recrutement. Il accomplit une tâche habituelle. Il est dans son contexte professionnel.
Leur seul point commun : chacun essaie de comprendre ce qui se cache sous le masque de l’autre. C’est la règle du jeu ou plutôt de l’enjeu. Derrière le recrutement, il y a un enjeu économique important pour l’entreprise et un enjeu de carrière primordial pour le candidat.

X va tenter de cacher qu’il veut quitter son poste parce qu’il ne supporte plus son N + 1, qui l’empêche de développer ses compétences et ses idées. Il préfère dire à Y que tout va bien dans sa société, qu’il s’entend bien avec sa hiérarchie, mais qu’il a fait le tour de son poste.
Le recruteur va le pousser dans ses retranchements pour tenter de découvrir ses failles.

Tout cela est un peu caricatural – je vous le concède. Mais la vérité n’est pas loin. J’ai pris l’exemple d’un match de boxe entre deux hommes. Le scénario et les personnages auraient pu être différents. Le processus reste à peu de choses près le même.

C’est en lisant l’article de Eric Sutter dans le webzine Focus RH que j’ai eu l’idée d’écrire ce billet. Il prône un recrutement « gagnant-gagnant » plus humaniste.

L’idéal dans un entretien de recrutement est que chacun des interlocuteurs soit au plus près de sa vérité. Je revendique le plus de transparence possible et surtout le respect mutuel entre le candidat et le recruteur.

Bien sûr, le candidat doit se renseigner sur l’entreprise, faire un effort vestimentaire et se marketer avant l’entretien. C’est une preuve de professionnalisme, surtout dans le cadre d’un poste commercial. Il ne doit pas mentir sur ses compétences et sur ses motivations.
Le recruteur doit garder une certaine réserve et un peu de distance. Il doit surtout respecter le candidat grâce à de bonnes pratiques tout au long du process - sans donner l’impression de vouloir le piéger pendant l’entretien et sans oublier de le contacter après s’il n’a finalement pas été retenu.

Selon moi, l’entretien de recrutement s’apparente davantage à une rencontre de découverte mutuelle qu’à un combat de boxe. Un brin d’idéalisme ne fait pas de mal. A bon entendeur…

Speed Recruiting®

Un jeune homme est assis en face d’une jolie femme. Il la regarde dans les yeux et lui dit : « Vous êtes vraiment charmante. » Ebahie, elle lui répond : « Enfin, Monsieur ! Le Speed Dating®, c’est au bar d’en face ! Ici nous faisons du Speed Recruiting® ! » Situation embarrassante mais surtout imaginaire.

Le Speed Recruiting® est basé sur un concept très proche du Speed Dating®. Vous savez ! Des célibataires se rencontrent dans un bar et discutent 7 minutes avec leurs 7 interlocuteurs/trices avant de passer à un(e) autre et ainsi de suite. Et depuis quelques petites années les entreprises rencontrent les candidats de cette manière. Chuuuuuuut ! J’entends encore les mauvaises langues dirent : « Ils ne savent plus quoi inventer aujourd’hui ! C’est du grand n’importe quoi ! » Heureusement que votre serviteur, humble consultant en recrutement, est là pour vous expliquer que ce procédé n’est pas bête du tout.

Avant d’aller plus loin, permettez-moi de vous donner quelques exemples. Vedior Bis recrute parfois des commerciaux de cette manière. 10 candidats rencontrent 10 entreprises pour 10 entretiens de 10 minutes chacun. Dans ce cas précis, je trouve cela extrêmement intéressant. Un bon commercial – homme ou femme - doit savoir convaincre en quelques minutes plusieurs fois par jour plusieurs interlocuteurs. Et parfois, 10 minutes représentent un sacré luxe. Le Speed Recruiting® constitue une séance de mise en situation extrême. Cette méthode permet d’identifier ceux qui sortent du lot. En revanche, je ne suis pas convaincu que le Speed Recruiting® soit très adapté à des profils plus techniques ou comptables. (Je refuse de me livrer à des moqueries futiles sur les ingénieurs informaticiens.) Ce type de candidat n’a généralement pas le même sens du contact et encore moins le sens du premier contact. Et pourtant des entreprises l’ont déjà tenté avec ce type de métier.

Une autre méthode, un concept assez proche, le Job Dating©. Elle a été déposée par l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées). Elle organise ce type d’action militante dans le cadre du recrutement et de l’intégration des personnes handicapées. L’ADAPT favorise ainsi le rapprochement entre le monde de l’entreprise et celui des travailleurs handicapés. Dans le cas du Job Dating©, c’est chaque recruteur qui se déplace de table en table et qui conduit un entretien de 12 minutes avec chaque candidat. Selon l’ADAPT, les résultats des job datings en 2005 montrent que 50 % des candidats retrouvent les chemins de l’entreprise en moyenne 6 mois plus tard.

Ce mode de recrutement me semble idéal pour faire une présélection de candidats de qualité. De toute façon, il ne viendrait pas à l’esprit d’un recruteur professionnel de se contenter d’un Speed Recruiting® pour prendre sa décision finale sur un candidat.

En dehors du Speed Recruiting® qui permet une séance de mise en situation et du Job Dating© qui permet une action militante pour favoriser le contact entre les personnes handicapées et le monde de l’entreprise, ce concept peut se révéler plus proche de l’événement RH et du buzz.
Il n’y a rien de mal à cela. Les entreprises ont intérêt à mettre en avant leur potentiel d’innovation et de créativité en matière de recrutement et de marketing RH. Une grande SSII (Société de Services en Ingénierie Informatique) a organisé il y a quelques mois une séance de Speed Recruiting® sur Second Life.

Qui osera tenter le méchoui du recrutement sur la plage ?

Personal Branding

Après le tatouage, la scarification, le piercing : le Personal Branding ! Non. Je vous rassure. Ce n’est pas une nouvelle pratique extrême basée sur une forme subtile de torture corporelle. Il s’agit tout simplement d’une méthode de marketing de soi.

J’ai découvert le terme Personal Branding dans un article de Eric Tenin (dernier numéro du magazine Courrier Cadres ; juillet/août 07). Ce concept a été inventé par l’Américain William Arruda. Il a mis en place une méthode qui consiste à élaborer une stratégie de marketing personnel. Vous mettez en avant vos compétences et qualités comme une entreprise communique sur sa marque.

Un Personal Branding Strategist vous guide dans votre stratégie. Il vous aide à communiquer sur le marché. Il vous coache pour personnaliser votre CV. Il vous fait connaître dans les réseaux professionnels, dans la presse (interviews par ex.), sur les sites web spécialisés dans votre domaine de compétences.

Cette technique n’est pas réservée aux chercheurs d’emploi. Beaucoup de personnes en poste ont intérêt à faire connaître leurs compétences. Pour en savoir plus, je vous invite à regarder le site http://www.mybranding.fr/ et surtout sur le site du créateur du concept : http://www.williamarruda.com/

Je suis un grand partisan des méthodes novatrices. Organiser une stratégie de marketing personnel pour se vendre sur le marché me semble plus qu’intéressant. Je pars du principe qu’il faut tout essayer.

J’entends déjà bondir certains d’entre vous : « Nous ne sommes pas des produits ! Nous sommes des êtres humains ! »… Vous pouvez faire le lien avec le marquage au fer rouge du bétail… Mais n’exagérons rien.

En ce qui me concerne, je ne compte pas vendre des êtres humains sur le marché du recrutement comme un maraîcher vend ses tomates sur la place du marché. « Achetez mon ingénieur ! Il est beau mon ingénieur ! Il est Centralien mon ingénieur ! » Non, je ne suis pas devenu fou.

Il faut voir les choses de manière plus positive. Dans la multitude, il faut se démarquer. Pas forcément besoin de créer un site web pour se vendre (cf. billet de mon blog du 30 mai 07). Il suffit de mettre en avant ses points forts sur son CV. Vous pouvez le faire avec originalité et avec un style qui vous est propre. Nullement besoin de beaucoup s’exposer. Il suffit de se faire une place dans des réseaux professionnels et de gagner en visibilité. Certains ont le temps et l’envie de le faire seul. D’autres ont besoin d’un coach. Chacun son truc.

Je ne vois pas pourquoi vous n’utiliseriez pas les méthodes des entreprises pour communiquer sur la plus belle des marques : VOUS.

I have a dream…

Je rêve qu’un jour nous vivrons dans un monde où nous serons recrutés par des télémarketeurs. On ne parlerait plus de recrutement par approche directe mais de recrutement par marketing direct. Je fais vraiment des rêves étranges, des rêves de consultant en e-recrutement.

Quelques explications : un chasseur de tête fait du recrutement par approche directe quand il contacte un candidat potentiel qui est déjà en poste pour le débaucher. Il a généralement repéré son profil dans une base de données du type annuaire d’école de commerce ou d’ingénierie, base de CV d’un site emploi, réseau ou site de l’entreprise.

C’est le genre d’événement qui risque de vous arriver plusieurs fois dans votre carrière selon votre poste.

Comme je l’explique régulièrement, certains métiers sont en pénurie sur le marché du recrutement, et notamment dans le secteur de l’informatique. A tel point que des grandes SSII (Sociétés de Services d’Ingénierie Informatique ; prononcer SS2I) doivent constamment travailler sur de nouvelles solutions pour recruter de bons candidats.

Certaines d’entre elles se sont implantées dans un univers virtuel pour développer leur image employeur. Il semble même qu’elles arrivent à recruter par ce biais.

Aujourd’hui, les entreprises font déjà du marketing direct. Une entreprise lambda qui a de gros besoins met en place un plan média de recrutement. Ce dernier coûte entre 50 000 et 200 000 euros en moyenne. On y trouve des espaces d’annonces dans la presse et sur le web, des salons professionnels, des interviews, des publicités à la radio, un site Internet RH, etc.

Le marketing direct sera peut-être l’une des solutions innovantes des sociétés d’ingénierie pour recruter. Demain, elles pourraient aller encore plus loin. Soyons fous !

Imaginez que dorénavant ce ne sont pas des chasseurs de tête qui vous appellent mais des télémarketeurs. Ils vous vendent une image employeur. Puis ils vous proposent de vous inscrire dans la base de données de l’entreprise. « Bonjour Monsieur ou Madame X, société Y à l’appareil. Est-ce que vous connaissez la société Y ? La société Y propose une politique de développement des compétences et vous offrent des missions intéressantes ainsi que de nombreux avantages… »

Vous en rêvez ?! Peut-être que cela correspondra bientôt à une réalité.

Les SSII Accenture, Cap Gemini et Unilog (entre autres) ne peuvent pas délocaliser toute leur « matière grise ». Elles doivent déjà trouver d’autres solutions pour attirer les meilleurs candidats en France et en Europe et sont familières du marketing RH.

Le système de recrutement par marketing direct pourrait très bien être utilisé par ces pionnières puis s’étendre à d’autres métiers. D’ailleurs si vous connaissez des entreprises qui le font déjà, je suis preneur de toute info intéressante.