Recrutement sur Second Life : buzz ou réalité ?!

Le recrutement sur Second Life fait tellement de bruit depuis quelques mois que ça m’a rendu sourd. Des sociétés telles que Cap Gemini, Accenture et Expectra recrutent dans ce monde virtuel. Je ne voulais pas écrire un article de plus sur le sujet. Mais difficile de ne pas en parler quand on est spécialisé en e-recrutement.

Pour faire court, Second Life est un monde virtuel dans lequel vivent des millions d’avatars (votre double virtuel que vous façonnez selon vos goûts et fantasmes). Certains avatars ont créé des entreprises virtuelles qui gagnent de l’argent virtuel (Linden Dollars) qui peut être converti en dollars bien réels.

Bref. Aujourd’hui de vraies entreprises, de vrais cabinets de recrutement et agences d’interim organisent des recrutements sur Second Life (je vous laisse écrire ces deux mots dans un moteur de recherche pour en savoir plus). Moi, consultant en e-recrutement, devrais-je y croire ? Posons la question autrement.

Si un client me commande une mission de recrutement vais-je utiliser Second Life ? La réponse est non. Je n’y crois pas vraiment. Et je ne suis pas le seul. Mais la réponse est oui si ce client veut à la fois travailler son image employeur et recruter dans un domaine d’activités lié aux NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Bien sûr, on ne parle que de pré-sélection de candidats. Je ne pense pas qu’il soit possible de prendre une décision finale sans rencontre physique.

L’expérience semble intéressante pour Accenture, société de services informatiques. On peut y tester des consultants, des développeurs web et des ingénieurs pour vérifier leur aisance dans l’univers de la haute technologie. Je considère donc que Second Life n’est pas adapté à tous les candidats aujourd'hui.

Demain, la pénurie croissante de compétences obligera les recruteurs à rechercher leurs candidats à plusieurs milliers de kilomètres de distance. Des cabinets de conseil RH introduiront peut-être des exercices de mise en situation dans des univers virtuels. Hélas, ce n’est pas une de mes idées. Je me permets de citer le blogueur David Castéra : « Mais c'est quand même regrettable de n'utiliser cet univers que pour des entretiens quand il pourrait servir à tester les candidats en les mettant face à des situations [...] Contrairement à ce beaucoup pensent, il y a un vrai potentiel dans l'utilisation de SL, il faut juste faire preuve de créativité et essayer de repousser un peu les limites. »

J’imagine le cabinet du futur qui maîtrisera totalement les NTIC. Il créera son cabinet virtuel avec une fenêtre sur Second Life. Une série d’avatars consultants jouant le rôle d’employés ou de managers analyseront les aptitudes et les réactions du candidat à distance dans une mise en situation savamment orchestrée.

Second Life me semble être un outil encore fragile pour la pré-sélection de candidats (cf.dossier sur Jobmanager). En revanche, il est idéal pour créer un buzz autour d’une société et pour la positionner en tant que précurseur.

Je pose une dernière question : êtes-vous prêts à vous laisser recruter dans un monde virtuel ?

Il est l’or, mon SENIOR !

Non, je n’ai pas la folie des grandeurs. J’ai seulement envie de parler du recrutement des seniors.

Qu’est-ce qu’un senior sur le marché de l’emploi ? Soyons provoc : un senior est un individu h/f, employé ou cadre, qui a autour de la cinquantaine (dans certains cas qui a dépassé la quarantaine), à qui on dit qu’il manque de dynamisme et de souplesse pour le licencier parce qu’il coûte trop cher à l’entreprise… OUF ! C’est long et désagréable à écrire. Mais c’est surtout réducteur et caricatural de le penser. J’aime me faire l’avocat du diable, c’est plus fort que moi !

Je vous rassure : je trouve cette réalité assez déplorable. D’ailleurs, les choses commencent à évoluer.

Depuis quelque temps, je vois fleurir des sites emplois et même des cabinets de recrutement spécialisés seniors. En ce qui concerne les jobboards, vous trouverez seniorjob.fr, seniors.enligne-fr.com, etc. Il existe également des sites d’information tels que senioractu.com.

Bref. Entrons–nous dans l’âge d’or des seniors ? D’un point de vue marketing, sans aucun doute. En revanche, au niveau du recrutement, ce n’est pas encore tout à fait le cas même si on sent venir la brise du changement.

Les entreprises manquent de compétences. Les ingénieurs et les cadres commerciaux, entre autres, s’arrachent à prix d’or. Je le clame haut et fort : « On ne pourra bientôt plus se passer des seniors. »

Sur le web, j’ai remarqué l’existence de plusieurs sites de cabinets spécialisés dans le recrutement des seniors : Atout Senior, Quincadres, Capital Senior, Cadres Seniors Consulting. Croyez-moi ! Si des cabinets se spécialisent, c’est qu’il existe un marché.

Le cabinet Atout Senior (en région parisienne) place des seniors – « à partir de 40 ans » selon son PDG, Thomas Trappenard - sur des missions en CDD ou en CDI (les CDD débouchent souvent sur des CDI).

Quincadres, cabinet créé en 1996, croit également aux seniors. Il met en avant leurs atouts : Les qualités des seniors sont reconnues : maturité, sens des responsabilités, autonomie, disponibilité, faculté d'adaptation et d'intégration, mobilité géographique et capacité à être rapidement opérationnels. Leurs compétences techniques sont au plus haut niveau.

Aujourd’hui, il est encore trop tôt pour parler d’âge d’or des seniors sur le marché du recrutement. Mais sur un marché des compétences de plus en plus en pénurie, les entreprises auront intérêt à garder leurs seniors et même à en recruter. Parce qu’il sera de plus en plus compliqué et onéreux de les licencier pour recruter des juniors.

Bienvenue dans la réalité !

Je vous dirai des mots-clés !

Les mots bleus, les mots-clés, les mots qu’on trouve avec les yeux....

Rassurez-vous. Ce n’est pas parce que Les Mots Bleus est l’une de mes chansons préférées que je perds le nord. Je vais vous parler d’un sujet intéressant : les mots-clés.

Dans un de mes précédents billets, je vous ai parlé de l’importance de placer votre CV dans les bases de données des sites emplois. Je n’ai pas abordé le sujet des mots-clés. Sachez que nous, humbles serviteurs du recrutement, sélectionnons vos profils dans les bases de CV grâce aux mots-clés.

Exemple : Je recherche dans la CVthèque d’un site emploi « monstrueux » un profil ingénieur télécoms pour un poste de Responsable ligne de produits h/f.
J’écris une série de mots-clés pour cibler les meilleurs profils : télécoms, radiocom, marketing, management, chef produit, technico-commercial, marché, etc. Le moteur de recherche de la base de CV sélectionne une liste de profils classés par ordre de pertinence. Les mots-clés choisis précédemment sont détectés dans les informations fournies par le candidat lors de son inscription. Si je ne suis pas satisfait des résultats de la recherche, je choisis d’autres mots-clés pour l’affiner.

Les nouvelles technologies permettent aux recruteurs d’animer intelligemment leurs bases de CV grâce à l’utilisation des mots-clés. C’est pour cela que je vous invite tous à faire des choix de mots très pertinents dans vos CV et dans vos lettres de motivation.

Si vous êtes commercial, faites figurer des mots tels que : développement, prospection, dynamique, relationnel, ténacité, pugnacité, réseau, terrain, clients, B to B, B to C, etc. Si vous souhaitez exercer votre métier dans un secteur donné, je vous conseille d’ajouter les mots du champ lexical de ce secteur (automobile, industrie, services...)

Enfin, je vous fais confiance. Je suis sûr que vous saurez convaincre les recruteurs de vos qualités.

Chers clients… oups ! Chers candidats.

Lapsus hautement révélateur. L’époque où les entreprises traitaient les candidats comme une denrée intarissable (pour ne pas dire comme du bétail) est révolue.
Il n’y a pas si longtemps, les entreprises avaient le choix entre plusieurs dizaines de candidats pour un seul poste. N’allons pas dire qu’elles les méprisaient. Mais elles avaient tendance à dicter leurs règles et à attendre des candidats une véritable démonstration de dévouement et de motivation.

Aujourd’hui, le marché de l’emploi chouchoute les cadres dès qu’ils ont deux ans d’expérience. Et pas seulement les cadres ! Dans certaines professions, il devient difficile de trouver de bons profils (pour les commerciaux par exemple). Certains domaines sont clairement en pénurie. Les candidats deviennent exigeants. Ils n’acceptent plus un emploi à n’importe quel prix. Ils donnent du fil à retordre aux entreprises.

Heureusement, les sociétés ont compris qu’elles devaient gérer leurs recrutements différemment. Elles travaillent plus volontiers leur image employeur et cela en grande partie grâce à la révolution du web. On parle aujourd’hui de marketing RH. Les entreprises traitent les candidats aussi bien qu’elles traitent leurs clients. Bienvenue dans l’ère de la GRC : la gestion de la relation candidat.

Non, vous ne rêvez pas !

Mes clients font de réels efforts et progrès dans la gestion des candidats. De plus en plus de DRH et responsables de recrutement trouvent inacceptable de laisser les candidats attendre longuement des réponses (qu’elles soient négatives ou positives).

Le web apporte plus de visibilité aux entreprises. Il apporte surtout des outils de gestion de candidatures qui permettent d’industrialiser le recrutement et d’adopter une certaine réactivité.
Les recruteurs prennent soin de convoquer rapidement les candidats pour éviter de les perdre en cours de route.

Les entreprises qui ne traitent pas les candidats en clients sont-elles ringardes ? Je vous laisse en juger par vous-mêmes.